Il safety leader: coordinare la sicurezza nei cantieri

Chi per mestiere si occupa di salvaguardare la sicurezza altrui sa che una dimensione tanto fondamentale quanto critica è legata alla capacità di influenzare positivamente i comportamenti delle altre persone. Come farsi ascoltare? Su quali leve si può contare per portare le persone a seguire una determinata linea di condotta? Quali comportamenti e comunicazioni sono più efficaci? Con un gioco di parole si può dire che “prendersi l’influenza” per un Safety Leader non è un pericolo da cui guardarsi ma un’abilità da perseguire attivamente.
Le statistiche del resto parlano chiaro: la grande maggioranza degli infortuni ed incidenti nei luoghi di lavoro è causato dal comportamento umano. Le nuove tecnologie e i DPI sempre più sofisticati possono migliorare la situazione ma resta prioritario agire sul fattore umano e lavorare sulle competenze che ci permettono di incidere positivamente sui comportamenti, ma anche sulle convinzioni e sui valori, delle persone che lavorano.

Leader, non solo manager
5Una prima distinzione ci aiuta a fare chiarezza sui concetti che trattiamo: quella tra leader e manager. Sono entrambi aspetti importanti ma il manager è più focalizzato sulla gestione mentre per il leader l’accento è sulla guida.  Il manager amministra, pianifica e porta a termine obiettivi. Il Leader invece influenza, sceglie in quale direzione guidare e realizza i progetti attraverso la motivazione e l’ispirazione dei collaboratori. Per quanto riguarda la gestione della sicurezza lo stile manageriale dice “come e quando” e si basa sul controllo. Il leader al contrario spiega il “perché” e in questo modo ispira fiducia ed ha una visione a più lungo raggio.
Per “prendersi l’influenza” ed aumentare la propria efficacia nell’orientare il comportamento degli altri è necessario spostare il proprio focus verso la dimensione della leadership che è quella che dà maggiori garanzie che le proprie disposizioni vengano rispettate anche in assenza di un controllo. Per fare questo passaggio può essere utile fare riferimento al noto modello di French e Raven che fornisce un quadro sintetico ma intuitivo di questa dimensione. Secondo questa teoria i leader efficaci utilizzano la combinazione di 5 tipi di potere per motivare ed influenzare il comportamento dei lavoratori, vediamo quali sono e come implementarli nel nostro lavoro.

Potere di legittimazione
queenUn capo pretende credito, un leader offre fiducia. (Anonimo)
Questo potere consiste nel sapersi assumere il ruolo ed esercitare il proprio potere senza risultare autoritari. Un buon esempio può essere rappresentato dalla regina di Inghilterra.
I buoni safety leaders usano bene il potere della legittimazione quando:

  • Esercitano costantemente la propria autorità per aumentare la credibilità e promuovere la percezione di equità nella propria organizzazione
  • Non sottolineano verbalmente ai lavoratori le differenze nei livelli organizzativi
  • Comunicano con i collaboratori in modo rispettoso
  • Ascoltano attivamente le problematiche dei lavoratori e si impegnano per risolverle
  • Adottano un comportamento di influenza quotidiana anche su piccole questioni
  • Si assumono le responsabilità delle proprie decisioni

Le capacità da sviluppare per migliorare su questo fronte sono le doti comunicative, l’ascolto attivo e più in generale la gestione della relazione.

Potere di ricompensa
PageLa grandezza di una leadership si fonda su qualcosa di molto primitivo: la capacità di far leva sulle emozioni. (Daniel Goleman)
Si definisce ricompensa qualsiasi elemento, concreta o immateriale, che l’individuo ottiene a seguito di una prestazione o comportamento. Si tratta cioè dell’obiettivo che un lavoratore si pone, che ripaga gli sforzi messi in atto durante il lavoro
La ricompensa, inoltre, è ciò che alimenta la motivazione personale e per questo incoraggia i comportamenti che possono aiutare a ottenerla. Si distinguono due tipi di ricompensa: estrinseca ed intrinseca. Quella estrinseca è data da fattori esterni all’individuo, per esempio il denaro o un complimento da parte del capo. Quella intrinseca è immateriale, si manifesta come soddisfazione o realizzazione personale
Alcuni esempi eccellenti di chi usa questo potere (a parte Babbo Natale!) sono tutti quegli imprenditori che investono sul miglioramento costante delle condizioni di lavoro dei propri collaboratori – contratti equi e sistemi incentivanti efficaci, flessibilità d’orario, sviluppo personale, sedi di lavoro, etc… – adottando un’organizzazione di lavoro ergonomica. Un esempio tutto italiano? Igino Straffi il creatore delle Winx e della Rainbow, la loro cultura di gestione delle risorse umane è orientata alla soddisfazione dei dipendenti attraverso la loro gratificazione. Secondo le interviste Straffi descrive così la sua personale soddisfazione nel lavoro “Ciò che mi dà una soddisfazione e che va oltre qualunque premio o ricavo economico è quando capisco che sono riuscito a mettere in moto la loro creatività. È un’emozione incredibile…”
Sebbene il tema possa sembrare semplice “ti prometto un premio e tu ti impegni”, di fatto i risvolti psicologici sono numerosi ed insidiosi, infatti, volendo semplificare, quando usano questo potere i bravi safety leaders considerano diverse linee guida in merito a come dare le ricompense:

  • Le ricompense sulla sicurezza dovrebbero concentrarsi sui comportamenti proattivi e orientati al processo non sui risultati numerici (meglio premiare chi crea un efficace sistema di allarme che non la diminuzione del n° degli incidenti)
  • Le ricompense per il raggiungimento dei risultati sulla sicurezza dovrebbero essere simboliche: magliette, placche e certificati. Per un maggior livello di coinvolgimento i lavoratori dovrebbero aiutare nella scelta delle ricompense
  • Incentivi finanziari possono creare rivendicazioni tra i lavoratori ed essere poi difficili da gestire
  • Incentivi basati sul numero degli infortuni può portare all’omissione dell’incidente/infortunio
  • Usare l’elogio sincero come forma di ricompensa

Per riuscire ad esprimere questo potere è bene, oltre ad applicare le su citate indicazioni, sviluppare la capacità di cooperazione e il senso dell’equità.

Potere coercitivo
ConteUn capo dà la colpa, un leader corregge gli errori. (R.H. Ewing)
Un buon leader stabilisce da subito regole chiare che fa rispettare. Se le regole del gioco sono esplicitate all’inizio, la sanzione non è contro chi “disobbedisce” ma è a favore di quelli che rispettano le regole ed il lavoro di squadra.
Una persona che usa questo potere è l’allenatore Antonio Conte, spesso descritto come “antipatico”, tale caratterizzazione è il risultato del suo modo di “trattare” i giocatori. E’ una persona ambiziosa che stabilisce obiettivi sfidanti e che non si trattiene dal sottolineare i comportamenti inadeguati rispetto alle attese.
Se qualcuno contravviene ad una regola che il gruppo o il leader hanno dato in modo chiaro, è giusto prevedere una sanzione o punizione, diversi fattori però devono essere considerati:

  • Occorre avvisare in anticipo prima di ricorrere alla punizione
  • Imporre delle penalità per la non aderenza al regolamento
  • La punizione deve essere immediata e commisurata all’infrazione
  • Quando si applica una punizione occorre adottare uno stile comunicativo calmo e neutrale, non portando la sanzione su un piano personale
  • Assicurarsi che il sistema organizzativo non incoraggi l’inosservanza. Il resto del gruppo, gli altri responsabili, ad esempio, cosa hanno fatto per evitare il questa inosservanza?
  • Trattare, sempre, i lavoratori con dignità e rispetto

Per risultare efficaci anche nell’esercizio di questo potere, occorre essere dei comunicatori chiari ed efficaci (sia prima che dopo l’infrazione) e saper gestire lo stress che deriva dal dover riprendere un lavoratore.

Potere di competenza
hackCome posso sperare di comandare sugli altri, se non ho il pieno controllo su me stesso? (François Rabelais)
Non poteva certo mancare una solida base “tecnica”, i leaders efficaci sono competenti in ciò che fanno. Un esempio è senz’altro l’astrofisica italiana Margherita Hack, nota in tutto il mondo, è stata per moltissimo tempo un punto di riferimento nel suo campo.
I safety leaders riescono a mostrare la loro competenza ed il potere che ne deriva, quando:

  • Promuovono un’immagine di sé competente e credibile
  • Agiscono in modo sicuro e deciso, anche in situazioni difficili
  • Restano informati e costantemente aggiornati, specialmente su conoscenze tecniche e ricerche sulla sicurezza
  • Forniscono formazione di qualità e innovativa ai lavoratori

Oltre alle specifiche competenze tecniche è bene che il safety leader sviluppi uno stile comunicativo assertivo e una solida base di fiducia in sé. Questo ultimo elemento, come è intuibile, non è innato, ma può essere sviluppato con percorsi ad hoc.

Potere d’esempio
MandelaSe le vostre azioni ispirano altri a sognare di più, imparare più, fare di più e trasformare di più, voi siete un leader (John Quincy Adams)
Questo potere permette di influenzare il comportamento delle altre persone attraverso un meccanismo di identificazione con il leader che viene visto come una persona che rappresenta un modello.
Senz’altro il tipo di potere più difficile da ottenere. La Storia spesso è fatta da questi uomini e queste donne come Mandela o Gandhi, ma anche ognuno di noi nel suo piccolo può sviluppare questo potere e incidere positivamente sulla vita delle persone, magari “solo” quelle della sua organizzazione oppure su una nazione intera…
Quando usano questo potere i leaders:

  • Propongono una visione estrema, un messaggio che si allontana dall’ordinario
  • Comunicano con passione ed entusiasmo
  • Usano tecniche coraggiose e non convenzionali per raggiungere gli obiettivi di gruppo
  • Si rapportano con i singoli per raggiungere gli obiettivi organizzativi

Quali sono, allora, le competenze trasversali che un buon leader dovrebbe sviluppare? La capacità di pensare fuori dagli schemi e prendere decisioni in condizioni di scarsità di tempo o informazioni, e la capacità di risolvere i problemi e di creatività.

Power mix
I Leader efficaci utilizzano la combinazione di questi 5 tipi di potere per motivare ed influenzare il comportamento dei lavoratori. Ognuno di noi è sicuramente più “predisposto” per 1, 2 o anche 3 di questi poteri, ma tutti e 5 sono ugualmente importanti e vanno utilizzati. Soprattutto se vogliamo migliorare le condizioni della sicurezza nei luoghi di lavoro dobbiamo iniziare prima da noi stessi, sperimentare nuovi modi di comunicare e di gestire le persone, riflettere attentamente sulle conseguenze delle nostre decisioni e dei nostri comportamenti.

Conclusione
Il nostro consiglio è di provare a sviluppare tutti questi poteri e le corrispondenti capacità. Non abbiate paura di sperimentare e soprattutto siate dei buoni valutatori di voi stessi, perché come disse sir Winston Churchill “Non sempre cambiare equivale a migliorare, ma per migliorare bisogna cambiare”.

Articolo di Debora Penco
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Elidea è un gruppo di professionisti di comprovata e pluriennale esperienza in servizi di Human Resources Management, quali formazione e sviluppo competenze personali e professionali, individual e team coaching, recruitment e selezione, assessment center, consulenza organizzativa e valutazione.

Nell’ambito salute e sicurezza nei luoghi di lavoro è in grado di supportare il datore di lavoro e il Responsabile della Sicurezza con i seguenti servizi:

  • Valutazione Rischio Stress lavoro correlato
  • Formazione Formatori sulla sicurezza
  • Formazione di base per lavoratori
  • Formazione/aggiornamento per RLS, RSPP e Coordinatori
  • Formazione sui rischi specifici (stress, mobbing, burn-out, etc…)

Nell’ambito dello sviluppo di competenze individuali e professionali, attiva percorsi di Self Empowerment mirati alle esigenze del singolo o del gruppo.