Lo psicologo del lavoro: il senso di una professione

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Intervista 

  1. Come nasce in Italia la figura dello Psicologo del lavoro?

In realtà dobbiamo distinguere tra un’esistenza di fatto ed un riconoscimento “normato” dell’esistenza stessa.

Lo Psicologo del lavoro, infatti, esiste, come figura professionalmente riconosciuta in Italia, dalla fine degli anni ‘80, ovvero da quando è stato istituito il primo indirizzo di laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni.

In realtà il mestiere esisteva già da diverso tempo.

C’è ancora però molto da fare per quanto riguarda il riconoscimento da parte del tessuto sociale e produttivo sul ruolo e sulle attività svolte dello Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni.

Per anni, infatti, i moltissimi operatori di sviluppo e gestione delle risorse umane presenti nel panorama professionale e nel tessuto produttivo della nostra penisola, non si sono posti il problema dell’esistenza di una Legge dello Stato che normasse e delineasse i confini di alcune attività tecniche ad esclusivo appannaggio degli psicologi come, ad esempio, l’osservazione, la valutazione e la diagnosi nei processi di sviluppo delle risorse umane. Eppure la Legge esiste dal 1989.

Sta di fatto che la consapevolezza generale sulla specificità ed esclusività degli ambiti di applicazione della professione dello psicologo del Lavoro non è così diffusa, né tra i professionisti, né tra gli attori organizzativi, né tra i cittadini. Ed è la militanza quotidiana nei contesti organizzativi che ci certifica in questa evoluzione ancora non compiuta…!!

  1. Quali sono gli ambiti di applicazione della professione ?

Storicamente la specificità della professione dello Psicologo del Lavoro, inizia nel campo delle Risorse Umane, nei processi di Selezione, per poi svilupparsi anche nella formazione comportamentale, nell’orientamento, nella valutazione organizzativa, e nei processi di consulenza alle organizzazioni ed agli individui.

La diffusione delle pratiche e delle tecniche diagnostiche e prognostiche sul comportamento, sui tratti di personalità, sulle capacità e le potenzialità degli individui in ambito lavorativo o in funzione di particolari performance da conseguire è, anche in Italia, storia perlomeno quarantennale.

I test per l’idoneità alla leva militare, le scale di intelligenza, i reattivi di destrezza collegati ad attività di precisione sono entrati gradualmente nella nostra cultura, fino all’odierno e diffuso utilizzo di gruppi di prove finalizzati alla selezione del personale e basati sulla rilevazione di attitudini, capacità, comportamenti, atteggiamenti, competenze, etc.

In realtà questi termini, utilizzati a volte come sinonimi, a volte abusati senza troppa preoccupazione dal linguaggio comune, rappresentano invece precisi e differenziati ambiti di osservazione e necessitano di sofisticati strumenti di rilevazione.

Tradizionalmente, e per molto tempo, molte di queste attività diagnostiche sono state svolte da figure professionali diverse dallo Psicologo.

 

Per porre rimedio a quanto detto finora occorre innanzitutto comprendere che la missione ontologica ed esclusiva della figura dello psicologo del lavoro risiede in due nuclei professionali forti ed applicabili a diverse tipologie di attività:

  1. La diagnosi dei tratti di personalità, delle dimensioni attitudinali e di quelle cognitivo-comportamentali dell’individuo necessarie a svolgere determinate attività o finalizzate allo sviluppo della persona
  2. Il sostegno diretto alla costruzione dell’autoconsapevolezza e della capacità di lettura delle proprie caratteristiche (inclinazioni, attitudini, tratti, motivazioni), delle proprie capacità e delle proprie competenze

 

Tali nuclei, a loro volta, sfociano in tecniche professionali precise che variano in funzione di obiettivi di analisi, di sostegno, di gestione e/o di sviluppo delle persone e utilizzano strumenti, metodologie e tecnologie che ne sostanziano e ne determinano l’efficacia.

 

Attualmente la professionalità può dunque trovare diversi ambiti in cui applicare i due nuclei appena citati, alcuni dei quali già “tradizionali” e “collaudati” (la valutazione organizzativa e del potenziale, la selezione psicoattitudinale, la formazione comportamentale, l’orientamento professionale e di carriera, lo sviluppo individuale e di gruppo, etc.) ed altri, invece, “emergenti” e “sfidanti”. Appartengono a quest’ultima categoria tutte le potenzialità di applicazione della professione che nascono dal mutamento degli scenari, dall’evoluzione tecnologica e dai cambiamenti sociali, dove lo psicologo del lavoro può (e deve) assolutamente divenire un protagonista nella lettura del cambiamento e delle metodologie utilizzate (basti pensare, a titolo esemplificativo, l’utilizzo dell’e-learning nei processi di apprendimento e di sviluppo delle competenze individuali ed organizzative).

 

 

  1. Quali sono le attività ad esclusivo appannaggio dello Psicologo del Lavoro

E’ proprio quando i nuclei prima citati, le tecniche e gli strumenti vengono utilizzati, che l’attività diventa ad esclusivo appannaggio della professione di Psicologo del Lavoro iscritto all’Ordine.

Confrontando sistematicamente l’analisi delle definizioni contenute nelle normative con le attività sul campo si riesce a circoscrivere il nucleo ontologico del problema.

L’esclusività dell’attività psicologica non risiede nel concetto di diagnosi, ma nell’oggetto della stessa; non nel fatto, ad esempio, che si generi un profilo di valutazione, ma nella tipologia di profilo che si genera e nelle conseguenze di questo profilo per il percorso personale e professionale della persona stessa; non negli strumenti di osservazione o di lettura dei contesti, ma nell’utilizzo di tali strumenti per le finalità diagnostiche appena descritte.

 

Ad esempio:

  • tutte le volte che l’attività diagnostica ha per oggetto le dimensioni di personalità, le dimensioni attitudinali, le dimensioni cognitive e comportamentali dell’individuo questa deve essere svolta dallo psicologo;
  • tutte le volte che un profilo professionale e/o valutativo prevede la descrizione di dimensioni di personalità, cognitivo-comportamentali e psicoattitudinali questo deve essere redatto e firmato da uno psicologo
  • tutte le volta che si utilizza uno strumento conoscitivo, osservazione, colloquio, prova di gruppo, test o reattivo in genere finalizzato alle diagnosi sopradescritte, questo deve erogato e letto da uno psicologo

 

La problematica riguarda in particolare il cuore dei processi di selezione del personale o di valutazione del potenziale, di orientamento o di consulenza individuale.

Esistono, a tale riguardo, lavori volti a fornire chiavi di chiarificazione, da una parte individuando, in modo deduttivo, l’impalcatura dei processi nei quali risulta presente l’attività psicologica e dall’altra descrivendo, in modo induttivo, i contesti professionali dove l’azione psicologica risulta necessaria.

Gli ambiti di applicazione della professione vengono esplorati individuando, in maniera sistematica, per ognuno di essi la lista delle attività che li compongono e differenziando, su ogni attività, i momenti nei quali si applicano nuclei professionali, tecniche e metodologie che rendono l’attività stessa ad esclusivo appannaggio dello Psicologo, dai momenti nei quali l’attività psicologica si può integrare con competenze specifiche di altre figure professionali, senza per questo uscire dalla normativa di riferimento.

  1. Che tipo di valore aggiunto porta alle organizzazioni?

Attualmente nelle organizzazioni vengono richiesti coinvolgimento nel lavoro, capacità di ‘leggere’ il contesto organizzativo, flessibilità, adattabilità, livelli di conoscenza più complessi, necessari sia per fronteggiare lo sviluppo tecnologico sia per poter rispondere al cliente in modo più efficace e con capacità più elevate di problem solving.

Con questa finalità – delineata con estrema sintesi – siamo chiamati ad agire e ad intervenire come psicologi del lavoro, accanto ad altre figure professionali, in diverse aree di intervento:

  • Diagnosi organizzativa e clima organizzativo

Siamo chiamati ad individuare -attraverso ricerche condotte con diverse modalità – quali sono gli elementi che concorrono a determinare clima ed efficacia organizzativa, delineando anche eventuali azioni correttive e, sovente, governando la realizzazione di interventi finalizzati al ripristino di un clima positivo e di condizioni di efficacia e di ‘produttività’.

  • Supporto ai processi di impatto sul sistema organizzativo

La consulenza di processo nella definizione di Schein, ‘è la creazione di una relazione con il cliente che permette a quest’ultimo di percepire, comprendere e agire sugli avvenimenti che si verificano nel suo ambiente interno ed esterno allo scopo di correggere la situazione secondo la definizione del cliente stesso’. Si tratta, in sintesi, di un’attività di aiuto a persone e organizzazioni per la costruzione di relazioni efficaci, in una serie di azioni coerenti per il raggiungimento di uno scopo/risultato.

Il nostro specifico contributo va nel senso dell’aiuto e si sostanzia nella facilitazione e nella valutazione dell’impatto sociale degli interventi di cambiamento e/o di ristrutturazione.

In sintesi, lo psicologo del lavoro esercita la ‘mediazione’ tra diversi linguaggi, diversi ruoli, tra l’organizzazione e la persona.

  • Formazione al team building e alla gestione dei gruppi di lavoro

Si tratta di interventi per responsabili e coordinatori dei gruppi, finalizzati a strutturare team collaborativi ed efficaci, che consentano anche lo sviluppo di un buon livello di autonomia dei membri del team e una crescita professionale.

Si inscrivono in questo ambito gli interventi sulla leadership per il consolidamento e l’esercizio efficace di essa, in relazione a strategie, obiettivi e cultura aziendale.

Lo psicologo è anche chiamato a sviluppare sistemi di valutazione dell’efficacia e del livello di collaborazione del team.

  • Formazione dei membri del team

Sono interventi finalizzati alla formazione alla collaborazione e alla acquisizione di metodologie per l’apprendimento e l’efficacia (p.es. action learning, autocasi, ecc.).

  • Interventi per l’integrazione

In collaborazione con altre figure professionali, lo psicologo del lavoro può fornire una consulenza di processo per facilitare l’integrazione dei team organizzativi.

E’ evidente, infatti, che strutture organizzative fondate su team professionali autonomi mettono a rischio l’appartenenza e l’integrazione organizzativa.

Si tratta in genere di progettazione e gestione di interventi legati alle architetture di comunicazione organizzativa, sia formale che informale.

  • Interventi di formazione orientati alle esigenze del team

Lo psicologo del lavoro interviene a sostenere processi di apprendimento con l’applicazione di metodologie per la formazione degli adulti, anche attraverso la progettazione di interventi di formazione, fondati su metodologie adatte ai diversi gruppi professionali e agli obiettivi specifici.

  • Interventi finalizzati alla valutazione per la consapevolezza, il miglioramento e/o lo sviluppo professionale

Si tratta di interventi e metodologie di valutazione che consentono all’organizzazione e alla persona di avere informazioni e strumenti per la selezione, lo sviluppo di carriera, lo sviluppo professionale, l’orientamento.

Metodologia tipica è l’assessment, e strumenti sono test, profili, piani di miglioramento, schede di valutazione e di autovalutazione, ecc.

Possiamo includere tra gli interventi per la consapevolezza professionale e l’empowerment anche i percorsi della tipologia ‘bilancio di competenze’, dove lo psicologo può intervenire –anche in collaborazione con altre professionalità- con metodologie e strumenti che consentano la consapevolezza e l’autoefficacia.

  • Sostegno alla persona: counseling e coaching

Si stanno sempre più diffondendo nelle organizzazioni interventi psicologici a sostegno della persona, sia per il superamento di momenti di difficoltà sia per lo sviluppo professionale.

In una prima fase, counseling e coaching erano dedicati soprattutto ai livelli manageriali, mentre oggi si rilevano interessanti sperimentazioni, dedicate a lavoratori di differente livello professionale.

Riteniamo di dover segnalare anche interessanti forme di collaborazione con colleghi psicoterapeuti per l’integrazione di intervento terapeutici con forme di counseling orientate all’empowerment e all’autoefficacia nel lavoro.